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企业视角

高管离职,有你不可不知的规律

 

文/M姐

 

高管离职对一家公司的影响比一名普通员工要大很多倍。高管离职后,对外要回复媒体或坊间的传言,对内要迅速收拾人心,调兵遣将,以求将各种不良影响和不稳定因素降到最低水平,在高管提出离职或老板起意辞退之刻起便要谋求替代者上任。

 

如果双方好合好散,公司和离任者本人还有一段过渡期或交接期,以求业务顺利过渡并尽快寻找新人、帮助新人上位。若是负气离职,除非离职者本人宅心仁厚,否则很难有一个平稳尽责的交接。这时伤害的是三方利益,要走的伤痕累累,公司呢是措手不及,部门群龙无首陷入混乱,特别是对离职者所在公司或部门的员工,往往是最后才知情,士气最受打击。

 

除此之外,公司还有最痛心的人---HR Head,如若这位离职者曾是他们亲手招来的更是感到痛心疾首。如若确实无法挽回,HR们得赶紧擦干泪珠,尽快补人要紧。

 

其实,高管离职就像是一幕戏剧,从“初识—相恋—矛盾—纠结—离开”,一场场才子佳人,一幕幕刀兵相见,上演着一台台悲欢离合、爱恨离仇的故事。

 

1

求贤(初识):

 

猎头或HR向老板推荐新人时,双方初相识,经过一场场看不到对手的多轮PK之后,双方互生好感,公司犹如那求婚的公子,摆出出身门第、拿出诗词文章,还有丰厚彩礼,求得姑娘首肯。有的老板还三顾茅庐,多次与候选人沟通,用高官厚禄、美好前景吸引候选人。

 

2

下聘(相恋):

 

每一位高管入职时好似那”遥想公瑾当年,小乔初嫁了,雄姿英发“,都想对新主贡献自己的才智,开疆拓土,建功立业,掀开新的职业篇章。

 

3

融入(相恋):

 

高管入职后,双方浓情蜜意,自有一段情投意合的热恋时光。“三日入厨下,洗手作羹汤。未谙姑食性,先遣小姑尝”。入职3-6个月的时光,新任高管就像那刚嫁的新妇,竭力服侍公婆,操持家务,希望自己所作羹汤能符合公婆的口味。这是一段心理调适期,双方深入了解执政思路、工作风格和脾气秉性,以求能尽快融入公司。有的高管与公司三观相符,与上司和同事相处融洽,自然一路凯歌高奏,事业顺遂,君明臣强,其乐融融。

 

4

矛盾:

 

随着工作的深入,高管们或早或晚地遇到工作中的难题,有些因事,有些因人,有些因事也因人。有些是新愁,有些是顽疾,甚至老板也无法解决,期望新人能领军破敌。有的人涉险而过,有的人虽过河或损伤较大。双方开始因某些事政见不合,或是因某些事而暗生嫌隙,或是有意无意触犯了隐形的某些红线。这时候有怀疑、有争执,老板对高管开始有了不好的评价,双方芥蒂已生。

 

5

纠结:

 

当工作中这种矛盾或对立越来越多,越来越直接,入职高管的工作局面越来越困难,有的是人为制造,有的是壮志难酬。脑中时常怀疑自己当初的选择是否正确,是否自己要再坚持一下,有的已开始怀疑自己能力是否真的无法胜任。这时候,高管们的心理是脆弱的,只要有人在此时帮一帮他,或挺一挺、拉一拉他,有可能挺过去活下来。

 

6

离开:

 

压死骆驼的往往是最后一根稻草。这根稻草终于终结了某一方心存的最后一丝希望。真个似“间关莺语花底滑,幽咽泉流冰下难。冰泉冷涩弦凝绝,凝绝不通声暂歇。”。曲终人散,双方相决而去。有的还能如荀彧与曹操剖明心迹那般,来一场透彻的互诉衷肠,有的连面都不见,断袍绝义而去。

 

 

老板需要克服的几种对外来高管的不成熟心态

 

1、  高傲,老子最强

 

有的老板对高管入职前对人才推崇欣赏备至,入职之后对外来高管的心态就变了。当新任高管有不同的工作思路时,总是依仗以往的成功经验或经营套路,多次否决或阻碍新任高管的提议和做法,有的还越权直接指挥新高管的本职工作。如此一来,新任高管信心受挫,工作受挫,怎能安心为之效劳呢?殊不知,正是因为听不进谏言,才会导致这老板在公司内部一言堂,内部高管不敢反对老板的一切主张,由此形成土皇帝心态。“您当初那一套如果管用,您还请新人来干嘛呢”。最后公司高管来来去去如走马灯般换来换去,老板本人也郁闷不已:“我薪酬给得也不低啊,怎么这些人都留不下呢”。明眼人都知道这原因,就是老板本人不懂得问题出在他自己身上。

 

2、  始乱终弃,不行就换

 

“这些人谁知道有多少真才实学,先让他们进来试试再说,反正设置最长的试用期,不行就换“。

 

这些老板大多把新任高管当成工具,因此在入职前对新任高管没有进行仔细的考察和甄选,一心只想通过试用期来识别人才,殊不知这样的用人心态最要不得,害人害己。一方面公司替换成本过高,公司高管频繁更换,经营策略、管理模式无法稳定,业绩也会受到影响,久而久之品牌形象受损,很难再招人。另一方面,对外来高管也是极不尊重,人家跳槽大多有一颗红心奔着您过来,您就这样儿戏?就像经营婚姻一样,两口子心不往一处使,还随时想着离婚,这日子怎么过呢?早知如此,人家还跳槽过来干啥。

 

与其入职后发现不合格辞退,不如在人才甄选阶段对候选人的个性动机、价值观和工作能力进行细致考察和评价。

 

3、  授权不足

 

有些老板有很强的控制欲,生怕手下人比他能干,以后驾驭不了,或者生怕别人偷他口袋里的钱,就把权限收得紧紧的,让新任高管事事汇报,大事小情都要亲自过问。这样的管理方式直接把自己降职成了中层,把高管们降职当成了基层员工。自己每天累得跟孙子似的,一天假也不敢休。天天办公室门口排成长队,找老板汇报或签字。一会儿不在公司,催着签批的电话就响个不停。这样的公司,老板不是老板,高管不是高管。

 

还有的老板把权限全部收上来,自己又处理不来,就又把老板的权限放给自己的秘书,由秘书把来自高管的信息和文件进行加工、过滤,并选择性告诉老板,这时变成秘书办公室门前排成长队了,高管们在秘书办公室被耳提面命,不知这是老板之命还是秘书之命。如有反抗或不尊之色,就给你小鞋穿。这样的公司,老板不是老板,秘书不是秘书,高管不是高管。

 

4、  提防,不信任,内部处处掣肘

 

有些老板辛辛苦苦把企业做大,用人和花钱都很谨慎,轻易不愿相信别人。若是家族企业,来几个外人做高管更是困难重重。表面上对外来高管很是尊敬,实际却在外来高管附近安插了几个眼线,大事小情都从眼线处听取,把外来高管放在显微镜下观察和制约,凡是与自己心事不一样的,立即出面阻止。有的在工作安排上进行制衡,有的是内部老员工或亲信结党营私,一致排外,就是不让新人插足分走自己的利益。外来高管在内部做事举步维艰,上级不信任,下属中又有眼线,同侪又有排挤,这样的公司又怎能干得下去呢。

 

5、  不坦诚沟通

 

有些老板耳根子太软,偏听偏信,听风就是雨。有时只听了当事人一方的说辞,没有跟另一方沟通或证实,就缺席审判了另一方。有些人很迷信中国的帝王思想,生怕跟高管们走得太近,让别人摸清了自己的脾气秉性,因而最热衷让下属猜心事,事情办成了是自己领导有方,办不成就是下属的责任。有些老板对下属有意见不明说,自己对事情的态度不明说,非得在背后跟A议论B,跟B议论C,这是何苦呢。

 

通过正式沟通,上下级可以明确目标、凝聚共识,可以澄清需求、校正行为,还可以交流感情,何乐而不为呢?

 

如果老板与新任高管没有良好通畅的沟通,不能把自己的意见或建议通过正式面谈和绩效反馈的方式进行沟通的话,这种相互猜疑和不明确的态度会让双方的心越走越远,最终走到岔路口分道扬镳。

 

 

【作者简介】M姐,某PE机构人资副总裁,纵横职场十数载。伪文青,心有猛虎,细嗅蔷薇。

 
点击次数:  更新时间:2018-01-17  【打印此页】  【关闭
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